Verslag van de vergadering van 27 februari 2024 (2023/2024 nr. 21)
Status: gecorrigeerd
Aanvang: 12.14 uur
De heer Schalk i (SGP):
Dank u wel. Natuurlijk felicitaties aan mevrouw Van Wijk en sterkte voor mevrouw Van Aelst. Zonder empirisch onderzoek geef ik aan dat ik verwacht dat mevrouw Van Aelst pas na de middag zal spreken.
Voorzitter. Vorige week werd politiek Nederland opgeschrikt door een staaltje doorgeslagen gelijkheidsdenken. Over mijn politiek leider Chris Stoffer werd in de personalia op de website van de Tweede Kamer gemeld dat hij/zij/hen vijf jaar actief is in de Tweede Kamer. Ik moest natuurlijk meteen denken aan dit wetsvoorstel, waarin ook gehint wordt op allerlei objectiverende maatregelen, standaardsollicitatieformulieren, interviews, objectieve selecties door vormen en gradaties van anoniem solliciteren. Gelukkig werden de personalia van de Tweede Kamer direct rechtgezet met het verhaal dat er per ongeluk iets was omgezet, waardoor bij alle Kamerleden alle vormen werden vermeld. Mijn opa, een vroegere Peter Schalk, zei bij een dergelijke onwaarschijnlijkheid altijd: "Als het nog niet gebeurd is, dan kan het nog gebeuren". Hoe dan ook, vandaag hebben we een wet onder handen die past in een serie wetsvoorstellen, allemaal met het doel om grip te krijgen op organisaties en bedrijven, maar waarin de logica nogal eens ontbreekt of waarin maatregelen best buitensporig genoemd kunnen worden.
Voorzitter, u voelt ongetwijfeld al aankomen dat mijn fractie niet staat te juichen bij het voorliggende wetsvoorstel, dat het toezicht op gelijke kansen bij werving en selectie wil gaan formaliseren en juridiseren, terwijl er al heel veel is geregeld op het terrein van arbeidsdiscriminatie. Laat ik duidelijk zijn: arbeidsmarktdiscriminatie móét worden tegengegaan. Daar zijn we het allemaal over eens, hoop ik, want elke vorm van discriminatie moet worden tegengegaan. Vanuit mijn levensovertuiging wijs ik alle vormen van racisme, antisemitisme en discriminatie af, omdat zij strijdig zijn met het grote gebod, namelijk om God lief te hebben boven alles en je naasten als jezelf. Daarbij teken ik overigens aan dat discriminatie niet gelijkgesteld mag worden met het maken van onderscheid. Dat kan immers gerechtvaardigd zijn en dan is het niet discriminerend. Ik noem dat zo expliciet, omdat in de memorie van toelichting gesteld wordt dat het onrechtvaardig en verboden is om mensen te beoordelen op grond van bijvoorbeeld migratieachtergrond, leeftijd of geslacht. Dat hoeft dus niet het geval te zijn als het gaat om gerechtvaardigd onderscheid.
Terug naar nut en noodzaak van dit wetsvoorstel. Mijn fractie heeft net als andere fracties in de schriftelijke ronde gevraagd naar de meerwaarde van dit wetsvoorstel. Naast alle zojuist al door de heer Petersen genoemde voorbeelden zou je immers kunnen zeggen dat er al van alles en nog wat geregeld is in de arbowetgeving. Werkgevers moeten risicoanalyses doen middels de RI&E's. De Arbeidsinspectie ziet daarop toe. We hebben een Grondwet, die discriminatie verbiedt. We hebben de Algemene wet gelijke behandeling. Sollicitanten die zich benadeeld voelen, kunnen zich wenden tot het College voor de Rechten van de Mens dan wel rechtstreeks tot de rechter. Het antwoord van de minister op deze vragen luidt als volgt. "Het wetsvoorstel herbevestigt de maatschappelijk breedgedragen overtuiging dat discriminatie geen plek mag hebben op de Nederlandse arbeidsmarkt. Daarnaast beoogt het wetsvoorstel de bewustwording te vergroten en handelingsperspectief te bieden, zodat alle betrokkenen doen wat de wet vraagt. Zo kan dit wetsvoorstel bijdragen aan zowel bewuste als onbewuste vormen van discriminatie."
Mijn eerste vraag is natuurlijk of ook positieve discriminatie hieronder valt. Een andere vraag is of de minister mij kan uitleggen waarom we een wet nodig hebben om iets wat al breedgedragen is, nogmaals te bevestigen. Er wordt gesproken over "divers werven en selecteren". Wat is dat eigenlijk? Krijgen we dan te maken met die verplichting om een hij/zij/hen-advertentie op te stellen, omdat iemand zich altijd wel gediscrimineerd kan voelen als een advertentie neutraal is opgesteld?
In de schriftelijke behandeling heb ik ook gevraagd naar de effectiviteit van dit wetsvoorstel. De regering constateert dat de grote diversiteit aan personen op de Nederlandse arbeidsmarkt blijvend is. "Deze wetgeving is een instrument om te komen tot structurele veranderingen en te werken aan een rechtvaardige, inclusieve arbeidsmarkt." Mijn vraag is welke structurele veranderingen er dan moeten komen. En wat is eigenlijk precies een rechtvaardige, inclusieve arbeidsmarkt? Waar denkt de minister aan?
Bovendien klemt de volgende vraag. Kunnen we niet veel beter eerst de al aanwezige instrumenten benutten, die desnoods nader uitwerken en versterken, in plaats van komen met een wet die een grote kostenpost en regeldruk veroorzaakt voor organisaties en bedrijven? Bedrijven met meer dan 25 personen moeten immers de werkwijze en bijbehorende maatregelen op schrift stellen. Daarbij worden allerlei zogenaamd objectiverende maatregelen genoemd, zoals standaardsollicitatieformulieren en -interviews en objectieve selecties door vormen en gradaties van anoniem solliciteren. In feite is dat dus een standaardisatie van de sollicitatieprocedure.
Voorzitter. Er is aan allerlei organisaties gevraagd hoe men over dit wetsvoorstel denkt. Natuurlijk, bij onderzoek naar dit onderwerp is er naar ik aanneem geen organisatie te vinden die arbeidsmarktdiscriminatie zal toejuichen dan wel zegt toe te staan. Natuurlijk vinden ook werkgeversorganisaties dat het moet worden tegengegaan. Maar deze zijn wel zo nuchter dat ze meteen ook zeggen dat ze grote vraagtekens plaatsen bij de maatregelen uit het wetsvoorstel en de effectiviteit daarvan in de praktijk. Zij stellen dat het wetsvoorstel gericht is op het instellen en controleerbaar maken van procedures, dat het tot administratieve lasten leidt en dat ze betwijfelen of discriminatie daarmee voorkomen wordt. Veel bedrijven hebben al een divers samengesteld personeelsbestand en worden nu belast met nieuwe administratieve verplichtingen. Met name voor de kleinere werkgevers is dat belastend. Dit komt omdat het hen aan benodigde deskundigheid en middelen ontbreekt, om nog maar te zwijgen over opgelegde boetes die de betrokken bedrijven disproportioneel veel schade toebrengen, zeker als er online over wordt gepubliceerd zonder dat er sprake is van definitieve boetes. Dat blijkt vreemd genoeg uit de AMvB die al voorligt. Wordt de AMvB op dit punt overigens nog aangepast, is mijn vraag aan de minister.
Oftewel, er is kritiek van VNO-NCW, MKB-Nederland, AWVN, NBBU, ABU, de stichting AFNL-NOA. Ongeveer alle werkgeversorganisaties zeggen: doe dit niet. Zelfs het Adviescollege toetsing regeldruk komt tot een negatief eindoordeel: doe het niet. Er is een mkb-toets uitgebracht aan de hand van gesprekken met enkele werkgevers. Daaruit lees ik het advies: doe het niet.
Voorzitter. Ik moest wel even glimlachen bij de uitleg over de regeldruk. In de toelichting staat dat een werkgever of een andere professional tien minuten tijd nodig heeft om kennis te nemen van deze verplichting. Maar als de regering wil dat werkgevers dit serieus nemen, dan is een veelvoud van tien minuten nodig. Op dezelfde manier is de verwerkingstijd doorgerekend. In anderhalf uur zouden werkgevers met 26 tot 50 werknemers een werkwijze kunnen opstellen. Als je meer dan 50 werknemers hebt, doe je er acht uur over. Vindt de minister nou echt dat dit soort berekeningen voor de regeldruk en lastendruk geloofwaardig zijn? Er komt toch iets bij? Dat is niet alleen een enorme kostenpost voor alle bedrijven die 25 personen of meer in dienst hebben; het kost ook handenvol geld aan de kant van de Arbeidsinspectie. Er komt immers een complete taak bij, namelijk het scannen van alle processen bij al die bedrijven, de verwerking van gegevens, inspelen op bedrijven die niet of nog niet voldoen aan wéér een verplichting, het opleggen van de sancties et cetera. Is er bij benadering uitgezocht welke financiële consequenties dat heeft? Wie gaat dat uiteindelijk betalen? Dat zijn uiteindelijk toch weer de werkgever en de werknemer, oftewel de belastingbetaler. Het blijft natuurlijk niet bij deze rekensommetjes. Bij elke sollicitatie kan elke willekeurige sollicitant zich beklagen en een afwijzing aanhangig maken.
Voorzitter. Mijn fractie heeft twijfels bij de effectiviteit van deze wet, omdat die een papieren werkelijkheid creëert. Symboolpolitiek lijkt ons niet de oplossing.
Tot slot een suggestie. Waarom komt er niet eerst een onderzoek naar de effectiviteit van bestaande wet- en regelgeving? Ik begrijp heel goed dat we arbeidsdiscriminatie moeten voorkomen. Mijn fractie zou die willen aanpakken via de reeds bestaande middelen. Zoals altijd zie ik uit naar de antwoorden van de ministers, en excuses dat ik iets te lang de tijd nam.
De voorzitter:
Dank u wel, meneer Schalk. Dan is het woord aan mevrouw Huizinga-Heringa namens de ChristenUnie.